Рассказывают специалисты ведущей российской платформы для создания сайтов Nethouse, которая работает уже более 6 лет.
Мы отработали систему подбора, адаптации и управления персоналом таким образом, чтобы новые люди, приходящие в компанию, хотели работать именно с нами. Делать общее дело с теми, кто не заинтересован, гораздо менее выгодно для нас, чем расстаться сразу.
Еще на этапе собеседования мы оцениваем личные качества кандидата, задаем вопросы о мотивации, даем тестовые задания на проверку профессиональных навыков. И руководство, и сами сотрудники очень внимательно относятся к новичкам, начиная от общего знакомства с коллегами, офисом, корпоративными правилами и традициями, и заканчивая четким планом действий на испытательный срок.
Кроме того, мы постоянно стараемся подкреплять желание работать и развиваться в сотрудниках: перспективы, грамотная постановка и контроль задач, внутренние обучение, обсуждение текущих и стратегических вопросов компании, положительные примеры коллег, добившихся результатов.
Все это дает стимул двигаться вперед нашим сотрудникам и не позволяет задерживаться у нас людям безразличным. Отмечу, что 90% нынешних топ-менеджеров "выращены" внутри компании, начинали путь с уровня линейных специалистов отделов.
Расставание с сотрудниками, которые не справляются со своими задачами, происходит, как правило, еще на этапе испытательного срока. Мы стараемся поговорить с человеком, понять причины низкой эффективности.
Если причина в недостатке профессиональных навыков, то стараемся подтянуть и научить, и если не выходит, то всегда стараемся объяснить свое решение, подсказать, какие у человека есть сильные стороны, а над чем еще необходимо поработать для дальнейшего трудоустройства. При таком человеческом подходе и искреннем желании помочь конфликтов при расставании не возникает.
Добавить комментарий